Il n’existe pas de questionnaire RPS obligatoire. Aucun texte n’en impose un, ni n’en homologue. En revanche, trois modèles scientifiques font référence depuis des décennies, et choisir le mauvais fait perdre un an : on obtient des résultats qu’on ne sait pas transformer en actions.
Voici les trois modèles, ce que chacun mesure, et surtout la question qui décide du choix : que voulez-vous pouvoir faire des résultats ?
L’essentiel en 30 secondes
- Aucun questionnaire n’est obligatoire, mais l’évaluation, elle, l’est.
- Trois références : Karasek, Siegrist, et les six familles du rapport Gollac.
- Le choix dépend de ce que vous voulez pouvoir corriger ensuite.
- Anonymat strict : sans lui, les réponses se lissent et le diagnostic ne vaut rien.
- Ne jamais publier de résultat pour un groupe de moins de cinq réponses.
Questionnaire RPS : les trois modèles de référence
| Modèle | Ce qu’il mesure | Quand le choisir |
|---|---|---|
| Karasek | Trois dimensions : demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social. La combinaison forte demande et faible latitude définit le « job strain » | Pour objectiver une charge et un manque d’autonomie, sur des postes très prescrits |
| Siegrist | Le déséquilibre entre les efforts fournis et les récompenses reçues : salaire, estime, perspectives, sécurité | Quand le sujet est la reconnaissance et le sentiment d’injustice |
| Six familles | Intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité | Pour une évaluation complète, directement transposable dans le document unique |
Karasek et Siegrist sont des outils épidémiologiques : robustes, validés, comparables à des données nationales. Leur limite est leur étroitesse. Karasek ne dira rien de vos conflits de valeurs, Siegrist rien de votre charge.
Le classement en six familles, issu du rapport Gollac et repris par l’INRS, est plus large et surtout construit pour l’action : chaque famille désigne des caractéristiques d’organisation sur lesquelles un employeur peut agir. C’est celui que nous retenons.
La question qui décide du choix
Que ferai-je du résultat ? Si la réponse n’est pas évidente avant d’envoyer le questionnaire, c’est le questionnaire qu’il faut changer.
Un score global de « tension au travail » à 62 % ne se corrige pas. Une lecture qui dit « sur l’unité logistique, la charge est cotée haute et l’autonomie basse, avec un soutien hiérarchique faible » se corrige. La différence ne tient pas à la rigueur scientifique, mais à la granularité et à la nature des questions.
Les six règles d’un questionnaire utilisable
- Anonyme, réellement. Pas de nom, pas d’identifiant, pas d’adresse de courriel nominative. Si les salariés doutent, ils lissent leurs réponses et vous mesurez leur prudence.
- Par unité de travail, pas en moyenne d’entreprise. Une moyenne confortable masque presque toujours un service en difficulté.
- Cinq réponses minimum avant de publier un résultat pour un groupe. En dessous, le croisement de deux filtres suffit à identifier quelqu’un. C’est la règle la plus violée.
- Sur le temps de travail. Demander du temps personnel pour parler du travail décrédibilise la démarche avant qu’elle commence.
- Répété à l’identique. Changer les questions d’une année sur l’autre rend toute comparaison impossible, et c’est la comparaison qui prouve l’effet des actions.
- Annoncé avec le CSE, et accompagné de l’engagement de restituer. Un questionnaire dont les résultats ne redescendent pas détruit plus de confiance qu’il n’en crée.
Ce qu’un questionnaire ne dira jamais
Il donne des scores, pas des causes. Un service qui cote mal sur l’autonomie peut souffrir d’un management directif, d’un logiciel rigide, d’une contrainte client, ou d’une procédure qualité mal calibrée. Les quatre appellent des réponses différentes.
D’où la nécessité de croiser trois sources :
- Le ressenti : le questionnaire.
- Les faits : absentéisme, turnover, accidents, arrêts longs, demandes de mobilité.
- Le vécu du travail : entretiens et observation, qui expliquent ce que les chiffres montrent sans le dire.
Le questionnaire dit où regarder. Les entretiens disent quoi corriger. Voir la démarche complète de prévention des RPS.
Et le taux de réponse ?
C’est votre premier résultat, avant même les scores. En dessous de 40 %, méfiance : soit la confiance manque, soit la démarche a été mal annoncée. Au-dessus de 70 %, l’échantillon est solide.
Trois leviers font monter le taux : l’annonce conjointe avec le CSE, un questionnaire qui se remplit en moins de dix minutes, et l’engagement daté de restituer. Le troisième compte plus que les deux autres.
Un questionnaire qui débouche sur des actions
Structuré sur les six familles, anonyme, restitué par unité de travail et reporté automatiquement dans votre document unique.
Questions fréquentes
Un questionnaire RPS est-il obligatoire ?
Non, aucun texte n’impose de questionnaire ni n’en homologue. C’est l’évaluation des risques, y compris psychosociaux, qui est obligatoire. Le questionnaire est simplement le moyen le plus fiable d’obtenir une mesure comparable dans le temps.
Quel modèle choisir ?
Les six familles de facteurs si vous voulez une évaluation complète et directement transposable dans le document unique. Karasek si le sujet est la charge et l’autonomie. Siegrist si le sujet est la reconnaissance. Les deux derniers sont plus étroits mais comparables à des données nationales.
Comment garantir l’anonymat ?
Aucun identifiant nominatif, aucun croisement de filtres permettant d’isoler une personne, et aucun résultat publié pour un groupe de moins de cinq réponses. Sur une équipe de six, croiser le service et l’ancienneté suffit à identifier quelqu’un.
Quel taux de réponse viser ?
Au-dessus de 70 %, l’échantillon est solide. En dessous de 40 %, le résultat le plus important est le taux lui-même : il dit que la confiance manque ou que la démarche a été mal annoncée.
À quelle fréquence le repasser ?
Tous les douze à dix-huit mois, avec exactement les mêmes questions. Changer le questionnaire rend la comparaison impossible, et c’est la comparaison qui prouve l’effet des actions.
Faut-il associer le CSE ?
Oui, et dès la conception. Un questionnaire annoncé conjointement obtient un taux de réponse nettement supérieur, et sa restitution est reçue tout autrement.
Que faire si les résultats sont mauvais ?
Les restituer quand même, intégralement. Un diagnostic dont on cache la moitié détruit la confiance pour plusieurs années, et il ne protège de rien : c’est justement l’absence de suite qui pèse en cas de contentieux.
Les résultats doivent-ils aller dans le DUERP ?
Oui. Ils constituent la partie psychosociale de votre évaluation des risques, à porter par unité de travail, avec les actions qui en découlent.
Sources officielles
Cet article s’appuie sur les textes du Code du travail cités au fil de la page (articles L4121-1 et L4121-3) et sur les ressources publiques ci-dessous. Les modèles cités sont des références scientifiques publiées, non des normes réglementaires.
- INRS – Risques psychosociaux, ce qu’il faut retenir
- INRS – Évaluation des risques professionnels
- INRS – Les neuf principes généraux de prévention
- Ministère du Travail – Le document unique d’évaluation des risques
À retenir
- Aucun questionnaire obligatoire, mais l’évaluation l’est.
- Trois références : Karasek, Siegrist, six familles.
- Choisir selon ce qu’on veut pouvoir corriger.
- Jamais de résultat sous cinq réponses.
- Le questionnaire dit où regarder, les entretiens disent quoi corriger.
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