Prévention du harcèlement et des discriminations au travail
Former vos managers au harcèlement, ce n’est pas de la sensibilisation : c’est de la protection juridique. En cas de contentieux, l’employeur doit prouver qu’il a pris les mesures de prévention nécessaires.
Deux modules, deux publics
Tous vos salariés doivent savoir reconnaître et signaler. Vos managers et référents doivent savoir agir.
Pour que chacun sache reconnaître les faits et à qui les signaler.
- Définir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination selon le Code du travail et le Code pénal
- Distinguer le harcèlement d'un conflit relationnel ou d'un management exigeant
- Identifier les comportements constitutifs et les signaux d'alerte
- Identifier les procédures de signalement internes et les recours externes
Pour ceux qui devront recevoir un signalement et déclencher une enquête.
- Définir le cadre légal complet : définitions, éléments constitutifs, sanctions pénales et civiles
- Identifier les obligations spécifiques de l'employeur et du manager en matière de prévention
- Conduire une enquête interne en respectant les droits de toutes les parties
- Appliquer le protocole de traitement d'une alerte ou d'une plainte
Une obligation de prévention, pas de réaction
L’employeur ne doit pas seulement sanctionner après. Il doit prouver qu’il a agi avant.
Ce que dit la loi
- Art. L1152-4 : l'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral
- Art. L1153-5 : même obligation pour le harcèlement sexuel, avec information obligatoire
- Un référent harcèlement est obligatoire dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, et dans tout CSE
- En contentieux, c'est à l'employeur de prouver qu'il a pris les mesures nécessaires
Ce que change la formation
- Chacun sait ce qui relève du harcèlement, et ce qui n'en relève pas
- Vos référents savent recevoir un signalement sans le déformer
- Une procédure connue, donc utilisable
- Une preuve de votre démarche de prévention, tracée
Les objectifs pédagogiques
À l’issue de la formation, le stagiaire est capable de définir précisément les notions de harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination, d’identifier les comportements constitutifs et les situations à risque, et de connaître les procédures de signalement et les recours disponibles.
- Définir le cadre légal complet : définitions, éléments constitutifs, sanctions pénales et civiles
- Identifier les obligations spécifiques de l’employeur et du manager en matière de prévention
- Conduire une enquête interne en respectant les droits de toutes les parties
- Appliquer le protocole de traitement d’une alerte ou d’une plainte
- Accompagner une victime sans se substituer aux instances compétentes
- Articuler son action avec le médecin du travail, les RH, l’inspection du travail et le Défenseur des Droits
Le programme
Un module pour tous, un module pour ceux qui devront agir.
Module A - Tous salariés 1 h
Question : 'Savez-vous ce qui distingue légalement un management exigeant du harcèlement moral ?' Tour. '1 salarié sur 3 déclare avoir subi du harcèlement - et la plupart ne savent pas quoi faire.'
Harcèlement moral : définition + 3 éléments constitutifs + exemples concrets. Harcèlement sexuel : 2 formes + distinction agissements sexistes. Discrimination : 25 critères + exemples professionnels. Ce que le harcèlement N'est PAS : management exigeant, conflit relationnel, remarque isolée.
Signaux d'alerte chez soi : aggravation progressive, sentiment de ciblage, isolement. Signaux chez un collègue : modification comportementale, pleurs, absentéisme. Comportements constitutifs les plus fréquents.
Ressources internes : référent harcèlement, RH, médecin du travail, CSE. Ressources externes : Défenseur des Droits (09 69 39 00 00), inspection du travail, prudhommes. Protection du signalant : aucune sanction possible pour signalement de bonne foi. Comment signaler : à qui, par quel canal, avec qu
Quiz oral 3 questions. Satisfaction.
Module B - Managers, RH, référents 3 h 30
Tour de table : rôle dans la prévention + situation déjà rencontrée (si souhaité). QCM positionnement.
Définitions précises avec éléments constitutifs. Harcèlement d'ambiance / harcèlement de groupe. Agissements sexistes (L1142-2-1 CT). Les 25 critères de discrimination. Sanctions pénales : harcèlement moral = 2 ans + 30 000€, sexuel = 3 ans + 45 000€, récidive ou aggravé = doublement. Responsabilité
Les obligations de prévention de l'employeur. La politique de prévention harcèlement : règlement intérieur, charte, procédure. Le référent harcèlement sexuel : rôle, missions, limites. Formation et sensibilisation des managers. Les indicateurs d'alerte : climat social, absentéisme, turnover.
Le protocole de traitement d'une alerte : recevoir → protéger → enquêter → décider. L'enquête interne : objectifs, méthode, droits des parties, confidentialité. Ce qu'on peut et ne peut pas faire lors de l'enquête. Écouter la victime : posture, limites, orientation.
Pause 10 minutes.
Accompagner la victime sans se substituer au médecin ou à la justice. La mesure conservatoire : séparation immédiate des parties si risque. Les suites disciplinaires : de l'avertissement au licenciement pour faute grave. Le signalement au parquet si infraction pénale caractérisée. Communication inte
Les discriminations à l'embauche et dans la carrière. Tests de discrimination : comment les détecter ? Les obligations de l'employeur : égalité salariale, RQTH, maternité. L'index égalité professionnelle F/H. Le rôle du manager dans la prévention des discriminations au quotidien.
QCM final. Auto-évaluation. Questionnaire satisfaction. Remise attestations.
Tolérance zéro, réflexes clairs
Reconnaître, réagir, protéger : chacun a un rôle contre le harcèlement.
Méthodes et évaluation
Animée par un formateur vérifié par Integraall.
La formation s'appuie sur vos situations de travail, pas sur des cas d'école.
On ne se contente pas d'expliquer : chaque participant s'exerce et se fait corriger.
Chacun quitte la salle avec des actions concrètes, pas avec un support à ranger.
QCM de positionnement en amont, évaluation des acquis par QCM en fin de session (seuil de réussite annoncé dans le programme), questionnaire de satisfaction à chaud puis à froid.
C'est à vous de prouver que vous avez prévenu. En cas de contentieux pour harcèlement, la charge revient à l'employeur : il doit démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires. Une formation tracée, avec émargements et attestations, est exactement ce type de preuve.
Les résultats de cette formation
Collecte en cours. Les indicateurs de cette formation, satisfaction, atteinte des objectifs, assiduité, recommandation et abandon, seront publiés ici dès la première session réalisée, selon la même méthode de calcul que nos autres formations.
L’essentiel de la formation
Toutes les informations utiles avant de vous engager, sans avoir à les demander.
Tarifs de la grille Integraall, hors taxes, par session et par groupe. Le tarif définitif dépend du format et de l’intervenant retenu : il est affiché en ligne avant la réservation et repris sur votre devis.
Accessibilité aux personnes en situation de handicap. Nos formations peuvent être adaptées (aménagement des épreuves, du rythme, du poste, supports adaptés). Si l'un de vos salariés est concerné, contactez notre référent handicap à hello@integraall.fr avant l'inscription.
Questions fréquentes
Cette formation est-elle obligatoire ?
La formation en tant que telle ne l'est pas nommément, mais l'obligation de prévention, si : les articles L1152-4 et L1153-5 imposent à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires. Et en contentieux, c'est à vous de prouver que vous l'avez fait.
Qui doit suivre le module 3 h 30 ?
Vos managers, votre RH et vos référents harcèlement. Ce sont eux qui recevront un signalement, et c'est là que tout se joue : un signalement mal accueilli devient un contentieux.
Nous n'avons jamais eu de cas. Pourquoi former ?
Parce que l'obligation est de prévenir, pas de réagir. Et parce qu'une entreprise qui n'a jamais eu de cas a souvent surtout des salariés qui n'osent pas signaler.
Est-ce finançable par mon OPCO ?
Oui, c'est une action de formation au sens de l'article L6313-1 : objectifs pédagogiques définis, évaluation des acquis, attestation. Notre organisme est certifié Qualiopi : la prise en charge par les fonds mutualisés de votre OPCO est mobilisable, tout comme le financement sur votre plan de développement des compétences.
Les formations qui vont avec
Les risques psychosociaux ne se traitent pas un par un : ces formations se répondent.
Pour aller plus loin
Sauriez-vous prouver que vous avez prévenu ?
En contentieux, c'est la seule question qui compte. Réservable en ligne, à partir de 7 jours.